"离职或打螺丝二选一"，企业踩了哪些劳动法红线？——济南律师复盘应届生被劝退事件

作者：赵沂平律师（山东泉狮律师事务所）｜专业方向：劳动争议、公司法律事务

关键词：离职或打螺丝｜违法解除劳动合同｜单方调岗降薪｜个人原因离职｜经济补偿与赔偿金｜劳动仲裁｜济南劳动争议律师

一、事件回顾：公开报道与官方通报

先按公开信息把时间线梳理清楚，本文以下分析均以这些公开报道与官方通报为事实基础：

据通报信息，截至通报日，107人中22人已实现就业、14人正在参加其他企业面试。

需要说明的是：本文仅就上述公开信息中涉及的一般劳动法问题作知识性梳理，不对该事件本身作法律定性，相关事件的最终认定以有权机关和司法机关的意见为准。

二、律师核心观点：四个结论先行

围绕"离职或调岗二选一"这一做法，涉及的劳动法问题可以浓缩为四条：

三、事件涉及的法律关系与法条依据

（一）劳动合同解除的法定边界

《劳动合同法》把劳动合同的解除分成两条轨道：一条是双方协商解除，一条是用人单位单方解除。协商解除须出于劳动者自愿，不得胁迫；单方解除则有严格限定，只包括以下三类情形。

关键点：公司仅以"市场大环境不好""经营出现状况"为由，对入职不足一月的应届生个别劝退，并不符合上述任一单方解除的法定情形；未经协商一致即要求离职或强制调岗，本质上属于用人单位单方变更、解除劳动合同。

（二）调岗的合法性边界

工作岗位、工作地点、薪资标准属于劳动合同的核心条款。将管理岗单方调整为一线操作岗、按普通操作工标准重新核定薪资，且未经协商一致，缺乏合法性依据。

司法实践中，判断一次调岗是否合法，通常看四点：是否具有正当的经营或管理理由、是否大幅降低了薪酬待遇、是否带有惩罚性或侮辱性、劳动者能否胜任新岗位。参考判例：增城法院2026年劳动争议典型案例（罗某案）明确，用人单位将劳动者移出工作群、人为制造障碍后以旷工为由解除劳动合同，构成违法解除。

（三）受胁迫签署的"个人原因离职"协议，效力如何？

让员工以"个人原因"提交离职申请，是不少用人单位规避经济补偿的常见做法。但"写了个人原因"并不等于事实如此——关键在于签署时的真实意思表示。若员工是在施压情形下签署"个人原因离职"文件，可以主张该意思表示不真实。

《中华人民共和国民法典》第一百五十条规定，一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销；第一百五十一条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求撤销。据此，员工可主张撤销该离职申请，进而依据《劳动合同法》主张经济补偿或违法解除赔偿金。胜败的关键在证据——约谈录音、微信或钉钉聊天记录、邮件通知、同事证人证言。

（四）经济补偿与赔偿金怎么算

这是被劝退员工最关心的问题，规则本身是清晰的：

需要强调：上述只是按法律规定作出的测算规则说明，具体金额仍取决于实际工资基数、工作年限以及仲裁或法院对解除性质的认定，不建议直接套用。

（五）劳动监察与行政责任

除民事救济外，还有一条行政监管路径。《劳动合同法》第八十条及《劳动保障监察条例》规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规，或者存在侵害劳动者合法权益情形的，劳动行政部门可以责令改正、给予警告。本案中，属地人社部门已发布通报并介入核查，当地劳动保障监察部门对用工合规情况开展全面核查，正是这一路径的体现。

四、四个常见误区

误区一：签了"个人原因离职"就彻底拿不到补偿，只能认栽

离职证明写"个人原因"，通常是用人单位规避经济补偿的手段，但不代表员工就此失去救济空间。若签署时存在胁迫、欺诈或显失公平，可依据《民法典》第一百五十条、第一百五十一条主张撤销该意思表示，并依据《劳动合同法》第四十六条、第八十七条主张经济补偿或违法解除赔偿金。胜败关键在于证据（录音、聊天记录、证人证言）。

误区二：公司经营困难，就可以直接让新人走人

法律上的"经营困难"对应的是经济性裁员（《劳动合同法》第四十一条），它有严格前提（依破产法重整、生产经营发生严重困难等）、人数门槛（裁减20人以上或占职工总数10%以上）和法定程序（提前30日向工会或全体职工说明、并向劳动行政部门报告）。对个别入职不足半年的员工"劝退"，不构成合法裁员。

误区三：HR说调岗就得去，不去就算旷工、能被开除

工作岗位与薪资是劳动合同的核心条款，单方大幅调岗降薪须协商一致（第三十五条）。员工对不合理的调岗有权拒绝，不构成旷工；公司据此解除劳动合同，属于违法解除，应支付赔偿金（可参考增城法院罗某案的裁判思路）。

误区四：应届生还没毕业，不算劳动关系，不受劳动法保护

这一说法并不成立。只要已正式入职、签订书面劳动合同、接受单位管理并按月领取工资，双方即建立劳动关系，受劳动法全面保护。本案中的应届生已办理入职并发放工资，其劳动权益同样受法律保障。

五、应届生被劝退与违法解除的常见问题

六、济南劳动者维权操作指引

（一）第一时间固定证据

需要留存的材料包括：劳动合同、入职登记表、工资银行流水、社保缴纳记录；面谈或约谈录音、微信/钉钉/邮件记录、调岗通知书、离职证明；同事证人证言。证据越早留存越有利，尤其是约谈过程，往往是后续主张"受胁迫"的核心。

（二）向劳动监察投诉（行政路径，处理较快）

济南市劳动保障监察支队及各区县监察大队负责查处违法用工。维权热线12333（人力资源社会保障政务服务热线，济南区号0531）；线上渠道可通过"济南人社"微信公众号、爱山东APP，以及济南市人力资源和社会保障局官网的投诉举报入口提交。

（三）申请劳动仲裁（维权主渠道）

管辖上，由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会受理，济南各区县均设劳动人事争议仲裁院。时效上，应自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。常见请求包括：确认违法解除、支付赔偿金、支付工资差额、支付经济补偿等。立案材料清单与具体地址，可先通过"济南人社"公众号或爱山东APP查询。

（四）申请法律援助（低成本）

济南市法律援助中心可通过12348公共法律服务热线咨询；济南市总工会职工维权可拨打12351职工服务热线，为职工提供法律援助指引。符合经济困难条件的群体，可按规定申请免费法律援助。

（五）应届生需要特别注意的两件事

一是谨慎签署"个人原因离职"文件，如已被迫签署，注意保留胁迫证据，及时咨询律师评估撤销与索赔路径；二是关注应届生身份与当年考公、国企校招、人才补贴等政策窗口，必要时向学校就业指导中心及人社部门反映情况。

泉狮提示：劳动维权的两个"时效"最容易踩坑——劳动仲裁时效为一年，而主张撤销受胁迫签署的协议同样有期限限制。建议在签字后尽快固定证据并咨询律师，不要等到"再观望一下"而错过窗口。

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